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El mito de la excelencia (*)

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Una de las palabras más utilizadas por el tecnomanagement, es probablemente “excelencia”. Es el lema omnipresente, el objetivo absoluto: organizaciones, productos, líderes, trabajadores, todo ha de ser excelente. Pero ¿qué significa exactamente excelente? Según el diccionario de la Real Academia: “Que sobresale en bondad, mérito o estimación.” Y a su vez sobresalir: “Dicho de una persona o de una cosa: Exceder a otras en figura, tamaño, etc.”. Así, lo excelente es aquello que se sitúa por encima de los demás. Según el dogma, todos tenemos que sobresalir sobre los demás. No es más que una paradoja, si todos sobresalimos, nadie sobresale.   ………

El tecnomanagement es perfeccionista, y quiere que todos los trabajadores – e incluyo en el término todos los que trabajan en la empresa, de los altos directivos al empleado raso – se conviertan en perfeccionistas, esforzándose compulsiva e incansablemente hacia objetivos imposibles.

La excelencia empresarial es un mito, una dirección hacia la que uno puede tender a condición de ser consciente de que es tan inalcanzable como los espejismos Exigir que el personal alcance la excelencia es comparable a exigirles que vayan a recoger la olla llena de monedas de oro que – según clama alguna leyenda – se encuentra a los pies del arco iris. He conocido a bastante directivos que consideran la excelencia como un conjunto de criterios que hay que aumentar conforme se alcanzan. Eso es: se define la excelencia, y una vez alcanzada, se redefine y se plantea un nuevo listón, más alto que el anterior. Esto es transformar el significado de las palabras. Si excelente es sinónimo de perfecto, de inmejorable, entonces no podemos cambiar los criterios de la perfección cada vez que la alcanzamos. En lugar de excelentes, debemos llamar estos niveles como satisfactorios (en unas circunstancias determinadas), y todo cambio en el nivel de exigencias debe ser pactado y consensuado entre las partes – empresa y trabajadores – sino, el nivel de exigencia se convierte en ilimitado, eso es: en un mito inalcanzable.

Precisamente porque es inalcanzable, porque jamás tendrán la oportunidad de conseguir la excelencia. Cuando alcancen sus primeros objetivos, se les impondrá nuevos criterios más altos, nuevos objetivos de excelencia que no serán consensuados, sino impuestos, hasta conseguir ser inaccesibles, y más pronto que tarde, el reto de superación de sí mismo que el trabajador asocia con la búsqueda de la excelencia se convertirá en un espejismo que siempre se aleja como las frutas del supliciado Tántalo. Por una parte porque la perfección no es de este mundo, por otra porque las expectativas de resultados del tecnomanagement son ilimitadas. Llega el momento en el que los trabajadores, contemplando un camino que no tiene fin, caen en la desesperación o bien en la sensación de haber sido manipulados.

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El Trabajo ¿como un juego social”?

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Pintura de Joachim Patinir. “The Feeding of the Five Thousand”

En el libro “FELICIDAD LABORAL Tu Reforma Laboral Interior” podemos encontrar, entre otras, una idea especialmente provocadora: “El Juego Social del Trabajo”. Superadas las posibles resistencias iniciales a la misma, esta idea cambia radicalmente el estigma con el que nuestra cultura ha vivido el trabajo desde hace largo tiempo: el Trabajo como obligación, sacrificio y en última instancia “castigo divino”.

La idea de concebir el trabajo como un juego social entra en contradicción con muchas de nuestras creencias fundamentales. De hecho, el antiguo modelo separaba la obligación de la devoción y el trabajo del placer.

Considerar el trabajo como un juego no es una locura. Si la palabra juego suele producir disfrute y entusiasmo, todas ellas emociones que favorecen nuestro estado anímico, ¿por qué no asociarlas al trabajo? No hay nada malo en ello, al contrario, es muy beneficioso. Es solamente una cuestión de creencias.

En el modelo industrial la atención estaba puesta en recibir. Recoger un salario o un beneficio a cambio de mi tiempo, de mi energía y de mi experiencia. Basado en el paradigma de la subsistencia, el trabajo era una fuente de sustento en donde no estaba bien visto el disfrute y este solo se consideraba posible para algunos privilegiados.

En el contexto del Juego Social del Trabajo el foco principal esta puesto en “aportar”. Ofrecer lo mejor de ti, compartir tus talentos y habilidades al servicio de los demás. Por supuesto que también recibirás pero será la consecuencia de lo primero, cerrando así un ciclo vital de dar y de recibir como dos caras de una misma moneda

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El lugar de trabajo

El lugar de trabajo

Sala de trabajo de MªAngeles Pozuelo en el Hospital de Parapléjicos de Toledo

Poner el corazón en el trabajo nos lleva a expandir esa vibración en nuestro entorno laboral, a nuestras relaciones con clientes o pacientes, con compañeros o con jefes, entre otros. Pero también a nuestra relación con el espacio físico que habitamos.

El enlace al blog “Afrontando la lesión medular” de Mª Ángeles Pozuelo, psicóloga clínica del Hospital de Parapléjicos de Toledo, nos ofrece uno de los muchos ejemplos de personas que plasman el clima amable en su espacio físico laboral y como esto contribuye a mejorar la forma en que las personas nos sentimos, nos conectamos unos con otros y rompemos las distancias afectivas y de comunicación que a veces se establecen en las relaciones laborales.

http://afrontandolesionmedular.blogspot.com.es/2016/07/la-importancia-de-cuidar-el-lugar-de.html 

Además si te interesa, también puedes AQUÍ ver el vídeo del programa “Héroes Anónimos” de RTV de Castilla la Mancha que se dedicó al trabajo de equipo que en éste Hospital de Toledo llevan a cabo fisioterapeutas, monitores, psicólogos, familiares, médicos, pacientes y enfermeras y que ha merecido múltiples elogios en los últimos años.

Por último os enlazo aquí un interesante artículo sobre el tema de los espacios laborales y su influencia en la motivación, que se publicó con el título “Porqué los españoles odiamos la oficina” y que nos ayuda a reflexionar sobre cómo diseñadores, arquitectos, empresarios y empleados podemos contribuir a mejorar los entornos físicos en los que se desarrolla una gran parte de nuestra vida diaria y a contribuir así a nuevas formas de vivir el trabajo.

 

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La responsabilidad del liderazgo

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La mejora de la satisfacción laboral, que es de lo que trata este blog, tiene dos responsables o una responsabilidad compartida. Y este blog va dirigido a ambos.

Uno de los responsables es…… cada uno de nosotros, como persona, como trabajador, como empresario, como individuo, cada uno somos auto-responsables de nuestra vida y eso incluye como no podría ser de otra forma el ámbito laboral.

Cada uno tenemos la posibilidad de reflexionar, tomar decisiones, jugar nuestras cartas en el Juego Social del Trabajo, manejar nuestras emociones, cambiar nuestras percepciones erróneas, encontrar la satisfacción en lugar de instalarnos en el victimismo. Buena parte de los contenidos que se vierten en este sitio van dirigidos a esta toma de responsabilidad personal.

Pero hay otro sujeto responsable al que no queremos dejar olvidado: todas las personas que ocupan posiciones o tienen vocación de liderazgo. Directivos de empresas, empresarios, ceos, responsables de recursos humanos, políticos, consultores, generadores de cultura organizativa, etc.etc. Y además aquí incluimos también a todos los líderes horizontales, que aunque no ocuparan posiciones directivas, ejercen su capacidad de influencia, trabajando con corazón. Así que el liderazgo no está limitado al equipo de directivos.

Como dicen Dave y Wendy Ulrich en su libro El_sentido_de_trabajar:

“Los líderes son generadores de sentido: fijan una dirección que los demás aspiran a seguir; fomentan que otros colaboren para hacer un buen trabajo; comunican ideas e invierten en prácticas que influyen cómo piensan, actúan y se sienten los demás. ……. Cuando los líderes hacen que el trabajo tenga sentido, contribuyen a crear organizaciones fértiles, en las que los empleados actúan sobre una proposición de valor basada en el sentido además de en el dinero.”

En la etapa actual de replanteamientos y de transformación social profunda, la responsabilidad de las personas con vocación de liderazgo es crucial para favorecer las condiciones, el ambiente y la cultura que lleve a las organizaciones a mejorar la experiencia laboral de sus equipos y de las personas que los forman.

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El valor de la auto-conciencia

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Kazimir Malévich (1.878-1.935)

… todos tenemos una vida distinta del “yo” de la conciencia ordinaria, una vida que está intentando vivir a través del “yo” que es su contenedor… Toma tiempo y experiencia sentir la diferencia entre ambas; sentir que, por debajo de la superficie de aquella experiencia que considero mi vida, hay una vida más profunda y más verdadera esperando a ser reconocida.

Parker Palmer “Let Your Life Speak” (Deja que tu vida hable)

Trabajar con corazón es al mismo tiempo una utopía y un reto realizable para todos y cada uno de nosotros.

Históricamente en nuestra mente colectiva el trabajo ha tenido un componente de lucha, competitividad, sacrificio, obligación, supervivencia, sumisión, y también de privilegio, valoración, estatus social, poder, o enriquecimiento.

Si estamos condicionados por todos estos programas mentales, ancestrales, estemos en la situación que estemos vamos a reproducirlos en nuestra experiencia de vida y laboral.

Para poder trabajar con corazón necesitamos limpiar nuestra mente de toda esta programación. En otras palabras, requiere un proceso de purificación de nuestro ego personal y colectivo. Ampliar nuestro estado de conciencia, abrirnos a ver la cosas de otras maneras

Llamamos “auto-conciencia” a la capacidad de darnos cuenta de lo que ocurre dentro de nuestra mente, de nuestro sentir, de nuestras emociones. Sentir, observar y escuchar… adentro. Es el proceso mediante el cual las personas adquirimos conocimiento de cómo funcionamos interiormente y cómo ello se refleja en el exterior en forma de comportamientos o actitudes.

Todo camino de evolución y mejora personal y social pasa por mejorar la capacidad de hacernos más conscientes de nosotros mismos. Es el famoso “conócete a ti mismo” de muchas tradiciones; ir depurando nuestro ego de manera que podamos sentir y expresar cada vez más nuestra auténtica naturaleza o esencia personal y colectiva.

Si no entrenamos nuestra capacidad de ser conscientes, inevitablemente somos producto de los procesos inconscientes “automáticos” que ocurren en nuestro interior y que se manifiestan en nuestro “exterior” en forma de reacciones emocionales, conflictos, temores, mecanismos de defensa.

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Libro “El Gran Reset”

“El verdadero contrato social de nuestra era debería partir del principio de que todas las personas tienen el derecho fundamental a desarrollar y utilizar su talento creativo, de tal modo que puedan ganarse la vida a nivel individual y fomentar la productividad de la sociedad en su conjunto” Richard Florida

el GRAN RESET Richard Florida Ed. Paidos Empresa

 

REESTRUCTURACIÓN SOCIAL

La lectura de este libro del escritor y catedrático Richard Florida, experto en temas económicos, urbanísticos y tendencias sociales, me ha aportado visión y optimismo, y explico porqué:

  • Florida contextualiza la crisis actual en el contexto de la historia económica y social de los dos últimos siglos, especialmente de los USA. Aportando similitudes, perspectiva, claves de cómo funcionaron históricamente los factores de caída y recuperación, y de cómo fueron las vivencias personales y colectivas en momentos de reestructuración social.
  • Aporta una perspectiva cíclica de las crisis y de las grandes revoluciones sociales que ellas comportan, y le llama a éstos procesos de reconstrucción social y económica “Resets” aludiendo al conocido término informático que supone “empezar de nuevo”.
  • Desarrolla con muchos datos el paso de la sociedad agrícola a la industrial en el mundo occidental, las etapas de cambios en la evolución de la sociedad industrial y los factores que finalmente nos llevan a un desplome del llamado estado del bienestar.
  • Explica la relación entre la evolución de la geografía urbanística de los países y el entramado del desarrollo económico, y los cambios en las formas de trabajar y de vivir.
  • Y pone el énfasis en la necesidad de involucrarnos individual y colectivamente en la gran ola de renovación cultural, social, económica y laboral en la que nos hayamos inmersos. En transformar hábitos de consumo, hábitos de trabajo, valores obsoletos y desarrollar el entramado que nos permita una nueva fase de prosperidad más justa y equilibrada en todo el planeta.
  • Especial atención merece su capitulo “Fabricar buenos trabajos”, dirigido tanto a empresarios, profesionales, políticos e intelectuales. Y pone atención en la importancia de mejorar las condiciones laborales del importante sector de servicios, que en su opinión podrá seguir aportando las tasas de empleo y auto-empleo más importantes de las próximas décadas junto con el que él llama el sector “creativo” aludiendo a todos los profesionales de la economía del conocimiento.

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Sobre “Jefes”

 

David Burliuk Petits russos

David Burliuk  (1.882-1.967) “Pequeños rusos”

Decía la anterior entrada que la sociedad actual necesita el surgimiento y la proliferación de muchos Líderes Horizontales, y que un líder horizontal puede hacer su labor de liderazgo en cualquier lugar del panorama laboral en el que se encuentre.

La palabra “jefe” aún siendo propia del “viejo modelo de trabajo” ahora en tránsito, sigue estando muy presente y en uso en muchos entornos laborales.

Existe una situación que platea importantes retos al líder horizontal: en ocasiones en los trabajos nos encontramos con jefes conflictivos o incluso, en algún aspecto, incompetentes. Son líderes que por una causa o por otra generan mal ambiente de trabajo. Puede ser que se generalice en el entorno un miedo a equivocarnos, o a no cumplir las expectativas; o que a menudo nos encontremos con directrices contradictorias y ambiguas, y que nos encontremos que el jefe retrasa excesivamente decisiones importantes para el desarrollo del trabajo del equipo.

Podría ser que sus criterios para resolver algunos problemas sean claramente ineficaces, que es incapaz de escuchar lo que tienen que aportar sus equipos, o tal vez que adopta decisiones injustas, sin respeto para las personas afectadas.

Estos u otros motivos hacen especialmente difícil el mantener un ambiente de trabajo distendido, motivador, cooperativo, eficaz y productivo para todos.

Al pasar tantas horas al día juntos, las relaciones en el trabajo, y esto incluye la relación entre jefes y empleados, pueden resultar tan intensas como las relaciones familiares y entre amigos. Los líderes o jefes incompetentes son un problema, no sólo para sus equipos sino para toda la organización. Un estudio del psicólogo Iñaki Piñuel en el año 2005 mostraba que el 36% de los trabajadores españoles si pudieran “harían examinar a su jefe por un psicólogo”.

Pero cómo podría distinguirse un líder horizontal ante éste problema con el que se encuentra tanto él como todos sus compañeros y su entorno laboral en una situación así. Veamos.

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