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El valor social del Trabajo

mark_rothko

Mark Rothko_sin título 

Formamos equipos de trabajo allí donde estamos. Tanto si lo hemos concebido así, como sino. Tanto si la empresa nos lo ha asignado, como si no.

Hay equipos conscientes y equipos inconscientes. Hay equipos designados como tales por la empresa y equipos naturales que nadie ha nombrado pero que están funcionando como tales.

Los líderes horizontales hacen conscientes los equipos de los que forman parte, aunque en ocasiones no se lo comuniquen a nadie, sienten el equipo. Aunque a veces no les agrade excesivamente el ambiente, sienten el equipo y deciden actuar en consecuencia: aportar, contribuir, inspirar, aprender.

Si ocupas puestos directivos tienes una responsabilidad aún mayor pues tu influencia puede tener más fuerza y afectar a más personas. Tanto si eres jefe, como si perteneces a los mandos intermedios.

Si eres un trabajador de base puedes hacer “trabajo viral”, ser un virus positivo que “contagia” soluciones, buenas vibraciones, cooperación etc. Aunque nadie te lo haya “pedido” estás en equipo con tus compañeros, incluso con tus jefes, incluso con los clientes.

Esto no quiere decir que tengas que tragar con algo con lo que no estás de acuerdo, si tienes que poner limites, has de ponerlos, si tienes que expresar tu desacuerdo has de hacerlo, si hay un conflicto en la forma en que se hacen las cosas habrás de afrontarlo, pero sobre afrontar los conflictos hablaremos en otro post de éste blog.

Lo primero que un líder horizontal puede hacer para mejorar su conexión con su empresa y sus compañeros es clarificar la razón de ser de su empresa y la razón de ser de su labor dentro de la misma.

Esto supone identificar cual es el servicio que la empresa está dando a la sociedad y de que forma este servicio contribuye a satisfacer determinadas necesidades de las personas, osea cual es el valor social de tu empresa.

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Sobre “Jefes”

 

David Burliuk Petits russos

David Burliuk  (1.882-1.967) “Pequeños rusos”

Decía la anterior entrada que la sociedad actual necesita el surgimiento y la proliferación de muchos Líderes Horizontales, y que un líder horizontal puede hacer su labor de liderazgo en cualquier lugar del panorama laboral en el que se encuentre.

La palabra “jefe” aún siendo propia del “viejo modelo de trabajo” ahora en tránsito, sigue estando muy presente y en uso en muchos entornos laborales.

Existe una situación que platea importantes retos al líder horizontal: en ocasiones en los trabajos nos encontramos con jefes conflictivos o incluso, en algún aspecto, incompetentes. Son líderes que por una causa o por otra generan mal ambiente de trabajo. Puede ser que se generalice en el entorno un miedo a equivocarnos, o a no cumplir las expectativas; o que a menudo nos encontremos con directrices contradictorias y ambiguas, y que nos encontremos que el jefe retrasa excesivamente decisiones importantes para el desarrollo del trabajo del equipo.

Podría ser que sus criterios para resolver algunos problemas sean claramente ineficaces, que es incapaz de escuchar lo que tienen que aportar sus equipos, o tal vez que adopta decisiones injustas, sin respeto para las personas afectadas.

Estos u otros motivos hacen especialmente difícil el mantener un ambiente de trabajo distendido, motivador, cooperativo, eficaz y productivo para todos.

Al pasar tantas horas al día juntos, las relaciones en el trabajo, y esto incluye la relación entre jefes y empleados, pueden resultar tan intensas como las relaciones familiares y entre amigos. Los líderes o jefes incompetentes son un problema, no sólo para sus equipos sino para toda la organización. Un estudio del psicólogo Iñaki Piñuel en el año 2005 mostraba que el 36% de los trabajadores españoles si pudieran “harían examinar a su jefe por un psicólogo”.

Pero cómo podría distinguirse un líder horizontal ante éste problema con el que se encuentra tanto él como todos sus compañeros y su entorno laboral en una situación así. Veamos.

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